У Вас есть вопрос?
Оставьте свои контакты и кратко опишите Ваш вопрос
Нажимая на кнопку, Вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Click to order
Cart
Total: 
Ваше Имя
Ваш Email
Номер Вашего телефона
СТАТЬИ

Формирование кадрового потенциала в системе социального обслуживания

Многие согласятся, что успешное развитие и функционирование социальной организации – это грамотное руководство и эффективные кадры. Одно невозможно без другого, ведь формирование кадрового потенциала – прямая задача руководителя. Притом именно слово «потенциал» имеет особое значение. Что же это такое и как его формировать?
Что такое кадровый потенциал?
Для начала попробуйте сами ответить на этот вопрос – что вы подразумеваете под этим понятием? Перечень кадровых данных, таких, как стаж, образование или уровень квалификации?

Это правда, но лишь отчасти. Под потенциалом правильнее понимать возможность и готовность к осуществлению деятельности по социальному обслуживанию населения. А это значительно расширяет перечень характеристик. Исследователи В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев дают такое определение кадровому потенциалу:
«Кадровый потенциал – это совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он (работник – прим. авт.) исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта»
То есть под кадровым потенциалом работников социальных служб следует понимать те характеристики, умения и знания, которые помогут достигнуть организации положительного социального эффекта.
Формирование кадрового состава
Как же руководителю набрать в штат сотрудников, обладающих высоким кадровым потенциалом? Рекомендуем при формировании обращать внимание на такие характеристики.
Здоровье
Для сотрудников социальной сферы психофизиологическая составляющая служит едва ли не самым важным критерием профессионального отбора. Специалисты работают в стрессовых условиях. Они постоянно сталкиваются с нуждой и неудовлетворенностью своих подопечных. Социальным работникам приходится заниматься физическим трудом – покупать продукты, помогать пожилым и инвалидам перемещаться. Руководителю следует всегда задаваться вопросами

  • Подвержен ли претендент на должность профессиональному выгоранию?
  • Как долго он сможет работать в условиях организации?
  • С чем он, в силу здоровья и личностных характеристик, справится, а с чем – нет (т.е. какого сотрудника он сможет заменить в случае болезни, отпуска и других обстоятельств)?
  • Есть ли у него вредные привычки? Как они повлияют на трудовую деятельность?
  • Позволяет ли возраст претендента эффективно выполнять работу?

Увы, зачастую руководителю социальной организации не приходится «посмотреть всех и выбрать лучшего». Тем не менее, ответить на эти вопросы стоит, ведь обучение сотрудника – это затраты времени и сил тех, за кем он закреплен.

Уровень квалификации
Сегодня этот аспект стал куда более важным, чем в прошлые годы. Для каждого специалиста социальной организации разработан профессиональный стандарт, которым предусмотрены определенные требования. Потому руководитель оценивает:

  • уровень образования;
  • актуальность знаний (если был большой перерыв в работе);
  • стаж работы и опыт;
  • трудовые навыки;
  • наличие специальных умений, подтвержденных документами (например, курсы оказания первой помощи для социальных работников);
  • соответствие норм поведения профессиональной этике;
  • способность подстраиваться под меняющиеся условия (гибкость мышления).

Следует учитывать, что большой опыт не всегда говорит о высоком уровне профессионализма. Иногда вы рискуете взять на работу «перегоревшего» специалиста. При наличии таких (и других) подозрений следует связаться с предыдущим работодателем и получить исчерпывающую характеристику.

Личностные характеристики
Их можно условно разделить на две группы. К первой относятся качества, важные при взаимодействии с людьми: сострадание и сопереживание, тип темперамента, моральные принципы, ответственность, способность мотивировать получателя социальных услуг к решению их собственных проблем и др.

Ко второй группе относятся личностные характеристики, важные в работе – дисциплинированность, исполнительность, способность соблюдать правила профессиональной этики, умение общаться с коллегами, набор личностных и профессиональных ценностей.
Задачи по формированию кадрового потенциала
Какие же задачи решает руководитель в рамках работы по формированию кадрового потенциала?

1. Привлечение квалифицированных специалистов. Личные качества и профессионализм сотрудника – это репутация вашей организации.

2. Работа по повышению квалификации сотрудников социальных служб. Сюда относятся такие мероприятия, как аттестация, конференции, обмен опытом работы с другими организациями, повышение квалификации специалистов по социальной работе и переподготовка, участие в разработке социальных инноваций, включение в профессиональные объединения и др.

3. Создание условий для эффективной работы – материально-техническое оснащение, мотивирование, создание микроклимата.

Формирование кадрового потенциала – сложный, многосоставный, но необходимый аспект эффективной деятельности социальной организации. Современная государственная политика придает особое значение этому вопросу и предъявляет более жесткие требования к профессионализму сотрудников. Впрочем, дает взамен и некоторые возможности для создания условий труда и мотивации сотрудников. Об этом обязательно пойдет речь в следующих статьях.
Хорошего дня!
Читайте нашу рассылку и приходите учиться в Образовательный центр «Верити» вместе с коллегами.